چرا مادران شاغل هنوز در مسیر رشد شغلی جا میمانند؟
مقدمه
در سه دهه اخیر، ورود زنان به بازار کار شتاب گرفته و سهم آنها در نقشهای تخصصی و مدیریتی افزایش یافته است. بااینحال، آمارها نشان میدهد که مادران شاغل بیش از سایر گروهها احتمال دارد در مسیر رشد شغلی متوقف شوند، کندتر ترفیع بگیرند، یا حتی از بازار کار خارج شوند. پرسش اصلی اینجاست:
اگر سازمانها به برابری و تنوع اهمیت میدهند، چرا همچنان مادران شاغل عقب میمانند؟
پاسخ، ترکیبی از عوامل ساختاری، فرهنگی و اقتصادی است؛ مجموعهای از موانع که اغلب نامرئیاند، اما تأثیر آنها واقعی و بلندمدت است. این مقاله تلاش میکند با نگاهی تحلیلی، مهمترین دلایل این شکاف و راهکارهای عملی برای کاهش آن را بررسی کند.
1. مفهوم «جریمه مادری»؛ وقتی تولد فرزند به عنوان ریسک دیده میشود
پژوهشهای منابع انسانی اصطلاحی دارد به نام Motherhood Penalty یا «جریمه مادری».
در بسیاری از سازمانها، به شکل نانوشته فرض میشود که:
-
مادر پس از تولد فرزند، تمرکز کمتری بر کار خواهد داشت؛
-
تمایل او به اضافهکاری یا سفر کاری کاهش مییابد؛
-
اولویت اولش خانواده است، نه سازمان.
نتیجه این تصورها چیست؟
پروژههای مهم به افراد دیگر سپرده میشود، مذاکرات حقوقی به تعویق میافتد، و در نهایت، مادران از مسیرهای ارتقا کنار گذاشته میشوند — نه به دلیل عملکرد ضعیف، بلکه بهسبب پیشفرضهای نادرست.
جالب آنکه، همین دوره برای بسیاری از پدران برعکس است. در برخی فرهنگها، پدران پس از فرزندآوری حتی مزیت شغلی میگیرند؛ زیرا مسئولیت اقتصادی بالاتری برای آنها فرض میشود. این تضاد، شکاف را عمیقتر میکند.
2. ساختار کاری سنتی هنوز حول «کارمندِ تماموقتِ بدون محدودیت» طراحی شده است
مدل غالب مدیریت منابع انسانی، همچنان مبتنی بر الگوی دهههای گذشته است:
حضور طولانی، دسترسی دائمی، و اولویت مطلق کار.
این مدل با واقعیت زندگی امروز، بهویژه برای مادران شاغل، تناسب ندارد. وقتی ساعات کاری انعطافناپذیر باشد یا سیاست «حضور در دفتر» شرط ارتقا محسوب شود، مادرانی که مسئولیت مراقبت از کودک را دارند، ناخواسته به حاشیه رانده میشوند.
در مقابل، شرکتهایی که:
-
کارِ ترکیبی (Hybrid)
-
ساعات شناور
-
نتیجهمحور بودن به جای حضورمحور بودن
را اجرا کردهاند، نشان میدهند که بهرهوری کاهش نمییابد؛ بلکه تعهد و رضایت کارکنان افزایش پیدا میکند.
3. گپ مهارتی ناشی از وقفههای شغلی: واقعی، اما قابل مدیریت
بسیاری از مادران برای چند ماه یا چند سال از کار فاصله میگیرند. در صنایعی که تغییرات سریع است — مانند فناوری، بازاریابی دیجیتال یا مالی — این وقفه میتواند باعث ایجاد گپ مهارتی شود.
اما مشکل اصلی این نیست.
مشکل زمانی رخ میدهد که سازمانها:
-
بازگشتکنندگان را کمتر توانمند تصور میکنند؛
-
برنامهای برای بازآموزی هدفمند ندارند؛
-
مسیرهای بازگشت تدریجی طراحی نکردهاند.
در حالی که تجربه نشان داده است، مادرانی که با برنامه مشخص به کار بازمیگردند، اغلب منظمتر، تمرکزگراتر و کارآمدتر عمل میکنند. آنچه لازم است، نه حذف وقفه، بلکه مدیریت هوشمندانه بازگشت است.
4. توزیع نابرابر کار خانگی: مسئولیتی که دیده نمیشود
یکی از ریشههای اصلی جا ماندن مادران شاغل، خارج از محیط کار اتفاق میافتد.
مطالعات نشان میدهد که حتی در خانوادههای دوشاغله، سهم اصلی مراقبت از کودک، کار خانگی و مدیریت امور روزمره همچنان بر عهده زنان است.
این «شیفت دوم» باعث میشود:
-
فرصت یادگیری و شبکهسازی کاهش یابد؛
-
خستگی مزمن ایجاد شود؛
-
تصمیمگیری درباره پذیرش مسئولیتهای بزرگتر دشوارتر گردد.
بنابراین، مسئله صرفاً سازمانی نیست؛ بلکه اجتماعی است. بدون تغییر در الگوهای تقسیم کار خانگی، هر سیاست سازمانی دیر یا زود به محدودیت میرسد.
5. کلیشههای فرهنگی: مادر خوب، مدیر خوب… آیا قابل جمع هستند؟
در بسیاری از فرهنگها، هنوز این تصور رایج است که «مادر ایدهآل» باید همیشه در دسترس باشد.
در نقطه مقابل، «مدیر موفق» اغلب کسی تصویر میشود که زمان نامحدود برای کار میگذارد.
وقتی این دو تصویر کنار هم قرار میگیرند، مادران ناچارند میان:
-
هویت شغلی
-
هویت مادری
توازن دشواری برقرار کنند. هر تصمیمی که به نفع یکی باشد، به عنوان «کمکاری» در دیگری تفسیر میشود — و این فشار روانی، انگیزه برای رشد شغلی را کاهش میدهد.
6. هزینههای بالای مراقبت از کودک: اقتصادی اما تعیینکننده
حتی زمانی که سازمانها حمایت میکنند، عامل اقتصادی ممکن است تعیینکننده باشد.
در بسیاری از کشورها، هزینه مهدکودک یا پرستار کودک چنان بالاست که:
-
ارتقا شغلیِ همراه با ساعات بیشتر، عملاً صرفه اقتصادی ندارد؛
-
خانوادهها تصمیم میگیرند یکی از والدین (اغلب مادر) موقتاً کنار بکشد؛
-
حضور مادر در بازار کار به شکل نیمهوقت یا پروژهای محدود میشود.
بدون سیاستهای حمایتی عمومی یا تسهیلات سازمانی، این چرخه ادامه پیدا میکند و شکاف دستمزد در بلندمدت عمیقتر میشود.
7. چرا موضوع، فقط «عدالت» نیست — بلکه یک فرصت اقتصادی است
بسیاری تصور میکنند حمایت از مادران شاغل، اقدامی صرفاً اجتماعی یا اخلاقی است.
اما واقعیت این است که:
-
تیمهای متنوع تصمیمهای دقیقتر میگیرند؛
-
ماندگاری کارکنان در سازمان بیشتر میشود؛
-
برند کارفرمایی تقویت میگردد.
از سوی دیگر، خروج زنان متخصص از بازار کار به معنای اتلاف سرمایه انسانی است؛ سرمایهای که سالها برای آموزش آن هزینه شده است. بنابراین، کاهش موانع مادران شاغل، در نهایت منفعت اقتصادی مستقیم برای سازمانها ایجاد میکند.
8. راهکارهای سازمانی: از شعار تا اجرا
برای از بین بردن شکاف، سیاستها باید واقعی، قابلسنجش و پایدار باشند. مهمترین اقدامات عبارتند از:
8.1 سیاستهای انعطافپذیر واقعی
-
امکان دورکاری برنامهریزیشده
-
ساعات کاری شناور
-
مدلهای پارهوقت حرفهای (نه صرفاً کارهای کماهمیت)
8.2 برنامههای بازگشت به کار
طراحی دورههای ۳ تا ۶ ماهه برای بازآموزی مهارتها، همراه با منتورینگ و ارزیابی تدریجی.
8.3 حمایت رسمی در دورههای حساس
-
مرخصی والدینی متوازن برای پدر و مادر
-
کمکهزینه یا تسهیلات مراقبت از کودک
-
اجتناب از کنار گذاشتن کارکنان از پروژهها به دلیل مرخصی
8.4 سنجش عملکرد بر اساس نتیجه، نه حضور
وقتی معیار ارتقا «اثرگذاری» باشد و نه «ساعت حضور»، موانع ساختگی از بین میرود.
9. آنچه خانوادهها میتوانند تغییر دهند
سازمانها نقش مهمی دارند، اما کافی نیستند. خانوادهها نیز میتوانند:
-
تقسیم مسئولیتها را بازنگری کنند؛
-
درباره فشارهای کاری گفتوگوی شفاف داشته باشند؛
-
ارزش کارِ مراقبتی را به رسمیت بشناسند.
حمایت شریک زندگی، یکی از قویترین عوامل باقیماندن زنان در مسیر رشد شغلی است.
جمعبندی: مسیر دشوار، اما قابل تغییر
جا ماندن مادران شاغل در مسیر رشد، نتیجه یک عامل واحد نیست؛ شبکهای از باورها، ساختارها و محدودیتهای اقتصادی آن را شکل میدهد.
بااینحال، شواهد نشان میدهد هرجا سازمانها:
-
سیاستهای انعطافپذیر را اجرا کردهاند،
-
بازگشت به کار را تسهیل ساختهاند،
-
و فرهنگ ارزیابی مبتنی بر نتیجه را جایگزین کردهاند،
شکاف بهطور محسوس کاهش یافته است.
مسئله مادران شاغل، نه صرفاً موضوعی فردی، بلکه یک چالش توسعهای برای اقتصادها و سازمانها است. آینده رقابتپذیر، به نیروی انسانی متنوع و پایدار نیاز دارد — و این هدف بدون حذف موانع پیش روی مادران، دستیافتنی نخواهد بود.
دیدگاهتان را بنویسید